Diseñar un plan de formación ajustado a las necesidades de la empresa es uno de los grandes quebraderos de cabeza a los que, cada año y de forma recurrente, se enfrentan los responsables de gestión de personas de empresas de todos los sectores y tamaños.
Un desafío que adquiere cada vez mayor importancia, no solo porque la capacitación de la plantilla es una de las principales vías con las que cuentan las compañías para seguir siendo competitivas, sino también porque esa apuesta por el desarrollo profesional de las personas es una poderosa palanca de fidelización y atracción de talento.
Esta relevancia de la capacitación profesional hace que sea fundamental acertar con el diseño del plan formativo.
La época en la que planificar la formación consistía, básicamente, en distribuir el presupuesto asignado en una serie de acciones más o menos económicas -idealmente, reembolsables a través del FORCEM- , cómodas o accesibles con las que llenar una serie de horas y cumplir así el expediente, ha dejado de tener sentido en un contexto de tanta exigencia como el actual.
Hoy, la formación que se elija para los trabajadores ha de ser exactamente aquella que mejor sirva para cubrir sus necesidades de desempeño presentes y futuras. Todo lo que no sea eso supone una pérdida de tiempo y de recursos tanto para los propios trabajadores, que tienen que sacar tiempo de su jornada para atender a esa formación, como para la empresa, que sufraga esos gastos y ‘pierde’ valiosas horas de trabajo efectivo de sus profesionales.
Patata caliente
Dar en la diana con el plan de formación se convierte, por lo tanto, en una verdadera ‘patata caliente’ para las personas sobre las que recae este cometido en las organizaciones, ya se trate de un responsable de Recursos Humanos o de una posición específicamente creada para esta función.
La dificultad de la tarea es más acusada aún si se tiene en cuenta que las necesidades empresariales cambian cada vez a mayor velocidad, y que, además, se impone un creciente grado de personalización en función de los diferentes perfiles que integran las plantillas.
En ese contexto, los departamentos de formación de la empresa necesitan estar muy alineados con los objetivos estratégicos de la compañía y desplegar sus antenas y sensores ante cualquier cambio relacionado con la tecnología, los hábitos consumo, las tendencias sociales o la llegada de nuevos competidores al mercado.
Todos esos elementos, combinados con un análisis pormenorizado y actualizado del perfil profesional de las personas que integran la organización, así como de las competencias y habilidades que ya poseen, son los que le permitirán trazar un plan de formación que realmente cubra los gaps detectados y potencie las fortalezas de la empresa.
La medición del desempeño como aliada de la formación
Dentro de la muy amplia gama de recursos con los que las empresas cuentan para reunir los datos sobre el desempeño de los trabajadores y la necesidad de formación específica, están los sistemas de medición de la productividad, que ayudan los responsables de equipo, y a los directivos de Recursos Humanos, a acertar con su plan de formación, así como identificar de forma eficaz y objetiva las debilidades y puntos fuertes de los trabajadores.
Herramientas digitales como EffiWork, que en principio están pensadas para medir el desempeño de los trabajadores y optimizar la gestión del tiempo de trabajo, ofrecen también valiosas pistas acerca de los puntos de mejora en la plantilla, que son solucionables gracias a un plan de formación consiente.
Ventajas de los softwares de medición
La ventaja de este tipo de softwares es que permiten bajar mucho al detalle y extraer conclusiones en tiempo real y personalizadas sobre centros de trabajo, grupos profesionales, áreas funcionales y para cada trabajador de manera individualizada.
Pero es necesario saber leer entre líneas. Por ejemplo, si un profesional pasa menos tiempo en una aplicación determinada, puede ser un síntoma de que no se siente cómodo al utilizarla. Si esta infrautilización se extiende a un porcentaje alto de la plantilla, estaremos ante un posible indicador que de que es necesario planificar un refuerzo formativo en esa aplicación en concreto, en la que es posible que la empresa haya realizado una inversión importante.
Los sistemas de medición aportan, además, otros datos relevantes para los responsables de formación. Y es que no solo aportan luz sobre los resultados de los trabajadores, los ‘cuantos’, sino también, lo que es aún más importante desde el punto de vista de la estrategia de capacitación, sobre la manera de lograr esos resultados, los ‘cómos’.
Es decir, estos sistemas trazan una radiografía sobre el tipo de tareas que realizan esos profesionales a lo largo de cada jornada y del tiempo que dedican a cada una de ellas, algo que, cotejado con un sistema de medición de objetivo, brindará valiosas herramientas de diagnóstico para la toma de decisiones a los responsables de formación.
En definitiva, los sistemas de medición son un aliado fundamental para cualquier empresa que desee optimizar la formación que imparte a sus trabajadores. Una herramienta que, además, se retroalimenta, ya que ella misma se va a encargar de decirles en unos meses a esos responsables de formación si esas medidas que tomaron a partir de sus mediciones han sido exitosas o no.
