Como sucede invariablemente todos los años, cuando se cierra el ejercicio surge la necesidad de hacer balance de lo conseguido durante los doce meses precedentes para valorar si el desempeño de la empresa o de los profesionales que la conforman ha estado al nivel de lo esperado.
Esa medición de si lo hemos hecho bien, mal o regular es un ejercicio tan lógico como necesario, ya que solo comparando con lo alcanzado en otros periodos podremos determinar si el que se cierra ha sido o no satisfactorio en términos de productividad, lo que nos permitirá introducir mejoras y cambios de cara al año venidero.
Pero, aunque existe un consenso generalizado en cuanto a la conveniencia de medir, lo que ya no está tan claro es cuál es el mejor método para hacer esa evaluación de final de curso. Entre los sistemas más extendidos están las ventas de la compañía, los índices de satisfacción del cliente o la rentabilidad de cada proyecto; eso en cuanto a los resultados globales, mientras que las evaluaciones de desempeño anuales suelen ser el indicador preferido a la hora de ponderar el trabajo individual.
El problema está en que ninguno de estos indicadores por sí solo facilita una fotografía completa del resultado conseguido durante el año, y, de hecho, resulta peligroso confiar demasiado en sus datos, ya que estos suelen venir descontextualizados y se corre el riesgo de llegar a través de ellos a conclusiones precipitadas o demasiado simples.
Por esa razón, lo normal es combinarlos, lo que también tiene inconvenientes: un complejo trabajo de cruzado de métricas e interpretación de las mismas que no todas las empresas tienen el tiempo, los recursos o la voluntad de llevar a cabo.
Existe, sin embargo, un tipo de herramienta que sí ofrece una radiografía lo bastante fidedigna del desempeño, tanto global de la organización como individual de las personas que trabajan en ella, como para facilitar ese balance de final de año sin tener que realizar enormes inversiones en tecnología del dato ni recurrir a complejos sistemas de análisis.
Se trata de los softwares de medición de productividad que, como EffiWork, facilitan no solo una visión global de lo alcanzado por cada uno de los miembros de la organización, sino, lo que es aún más importante, de cómo han llegado esas personas a obtener ese resultado.
El contexto es, en efecto, la clave que aporta valor a cualquier medición, la explicación en términos cualitativos de cualquier resultado cuantitativo. Porque, si bien un 10 siempre será un 10 en términos absolutos, ese valor tendrá un impacto muy diferente en la empresa en función de los recursos humanos, técnicos y temporales que haya sido necesario poner en juego para alcanzarlo.
En otras palabras: un mismo 10 logrado a costa de destinar el 80 % del tiempo de trabajo de tres empleados valdrá menos que el conseguido a cambio del 60 % de dos.
Las aplicaciones de medición tienen un segundo efecto beneficioso para ese balance de final de año, y es que permiten extraer conclusiones acotadas temporalmente, ya sea de un momento puntual, ya acumuladas a lo largo de un periodo, del rendimiento de un trabajador.
Esta información, combinada con otras métricas y acciones como las sesiones de feedback que el propio profesional tiene con su jefe directo, facilita la identificación de gaps tecnológicos, desajustes organizativos o carencias formativas en la empresa de una forma muy ágil y precisa, así como la elaboración de planes concretos para subsanar estos problemas.
Por ejemplo, si la disfunción detectada afecta a un solo empleado, probablemente se trate de una carencia que pueda ser subsanada con un cambio de proyecto o un programa de formación individual, mientras que si la merma en el rendimiento es compartida por varias personas de un equipo, posiblemente se trate de un problema más profundo que obligue a una actualización tecnológica a la empresa o, incluso, a un cambio en el liderazgo de ese equipo.
Es importante señalar que las herramientas de medición de productividad también facilitan el balance de fin de temporada a los propios trabajadores, que obtienen información de primera mano acerca del tipo de tareas en las que tienen mejores y peores resultados.
De esta manera, pueden objetivar esas impresiones subjetivas que todos tenemos acerca de nuestro propio desempeño y armarse así de argumentos para reclamar un reconocimiento o recompensa por el mismo, en caso de que crean merecerlo, o para pedir ayuda a sus mandos para mejorarlo si estiman que la necesitan.
