El cambio genera resistencias. Es inevitable. Ponerse a la defensiva ante cualquier novedad, incluso cuando esa novedad pueda, objetivamente, resultar beneficiosa para nosotros, forma parte de la condición humana.
Es un mecanismo que se acciona de manera inconsciente en el momento en el que cualquier estímulo externo irrumpe en la pantalla de nuestro radar. De manera preventiva, tendemos a ver el cambio como una amenaza, porque su llegada nos saca de nuestra zona de confort, y eso nos incomoda.
Uno de esos cambios incómodos que ha generado bastante resistencias en el seno de las organizaciones en los últimos años ha sido la llegada del registro horario.
Desde que el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo convirtiera en obligatorio para todo tipo de empresas llevar un registro de las horas trabajadas por los trabajadores cada jornada, eso que comunmente siempre se ha llamado ‘fichaje’, las quejas y lamentos han sido la tónica habitual. ¿El principal miedo de los trabajadores? Que con las nuevas herramientas de registro horario sus empresas les quieran “controlar”.
Cualquier organización debe enfrentarse en algún momento a un cambio, y de su manera de gestionar las resistencias internas que, en mayor o menor medida, pero con toda seguridad, van a surgir, dependerá que esa medida obtenga los resultados esperados o no.
En el caso de las herramientas de registro horario, que, como en el caso de EffiWork, permiten a las compañías, no solo cumplir con los requerimientos legales, sino obtener numerosas ventajas adicionales que redundan en la productividad y nivel de satisfacción laboral, las evidencias de los resultados obtenidos a los pocos días de comenzar a utilizarlas son elocuentes, pero, muchas veces, insuficientes para terminar de convencer a sus beneficiarios de sus ventajas.
Ese elemento que suele faltar es un componente esencial en cualquier proyecto de gestión del cambio: la comunicación. Una comunicación fluida, transparente y también, por qué no decirlo, persuasiva, que traslade en tiempo, forma y de la mejor manera posible las razones y beneficios asociados a ese cambio es fundamental para que las reticencias se transformen en expectativas y las objeciones en recomendaciones.
Dentro de ese proceso consciente y proactivo de comunicar el cambio, el lenguaje juega un papel fundamental. Las palabras no son neutras, sino que tienen un claro componente intencional, de manera que la selección de términos y expresiones que usamos para describir determinadas ideas o conceptos ayuda a que estos se fijen en la mente de las personas de una manera o de otra.
No se trata de maquillar la realidad por medio de eufemismos, sino de dar a esas ideas, que muchas veces presentan una doble cara, una connotación que ponga el foco más en sus aspectos positivos y no tanto en los negativos. He aquí algunos ejemplos de términos que serían más apropiados a la hora de describir una herramienta de gestión horaria como Efiiwork.
- No es “fichar”, es “medir”. Se trata del primer error. El concepto de “fichaje”, acompañado de ciertas connotaciones negativas, está muy arraigado en la cultura laboral española, y parece que vuelve a cobrar vigencia con la llegada de la obligatoriedad del registro de jornada. Se olvida, sin embargo, que la norma llegó para proteger al empleado, evitando que hiciera más horas extraordinarias de las necesarias, y garantizar que las horas que hiciera, las cobrara.
- No es “controlar”, es “mejorar”. La sensación de control ejercido por la empresa es una de las derivadas del registro de jornada que peor llevan los trabajadores. Sin embargo, lo que realmente hacen estas aplicaciones es medir -como decíamos- cómo el único camino posible hacia la mejora continua. Porque solo se puede mejorar aquello que se mide.
- No es “vigilar”, es “empoderar. A las empresas que contactan con Workmeter para contratar una de nuestras herramientas con la intención de “vigilar” a sus empleados, les tenemos que decir que nuestras herramientas no hacen eso. De hecho, los empleados pueden detener la medición en cualquier momento y solo se registra aquello que ellos deciden registrar. Son ellos, de esta forma, quienes toman el control de su propia gestión horaria.
- No es “reprender”, es “estimular” . Otro miedo habitual es que los jefes puedan usar la información recabada para “regañar”. Pero no es ese el objetivo de estas herramientas. Por el contrario, de lo que se trata es de que sean los propios empleados quienes obtengan datos de su desempeño, para que ellos mismos puedan pedir ayuda, reclamar más medios o introducir cambios en sus rutinas de cara a mejorarlo.
- No es “exigir”, es “facilitar”. Tampoco la idea es contar las horas de trabajo para luego poder exigir el cumplimiento de las que faltan. Más bien, se trata de cuantificar bien los tiempos que implica cada tarea o proyecto para, en caso de detectar deficiencias, poner los medios para subsanarlas y facilitar el trabajo -y la desconexión digital, llegado el momento- a los trabajadores.
- No es “desconfiar”, es “¡confianza total!”. Algunos pueden pensar que el hecho de que su empresa les ponga una aplicación de control horario obedece a que no se fían de ellos. Nada más lejos de la realidad. Como apuntábamos, lo que hacen estas herramientas es dejar en los empleados la responsabilidad de la gestión de su propio tiempo; así que ¡más confianza, imposible!
