Llega el verano y muchos recuerdan con nostalgia aquellas larguísimas vacaciones de su infancia que abarcaban el periodo de tiempo que mediaba entre el final de un curso escolar y el comienzo del siguiente.
Dos meses y medio sin pisar el colegio y que ahora, ya convertidos en adultos responsables y trabajadores, resultaría imposible emular en sus empleos… ¿O no? Porque lo cierto es que, desde que la pandemia abrió la puerta al teletrabajo, muchos profesionales ya no ven tan descabellado recuperar esa idea.
Solo que, en lugar de dos meses y medio de vacaciones, lo que se plantean es disfrutar de sus vacaciones reglamentarias –como todo hijo de vecino–, y el resto del verano pasarlo teletrabajando desde su lugar de descanso, ya sea en un apartamento en la costa, en un chalet en la sierra, en una casa rural en la montaña o allí donde una buena wi-fi y una buena solución tecnológica de trabajo en remoto lo permitan.
El inicio del mes de julio hace que muchos trabajadores se planteen esa posibilidad y que, incluso, algunos se la lleguen a solicitar a su empresa. Las ventajas que para ellos presenta esta fórmula son más que evidentes: están más cómodos, cerca de la familia, se evitan desplazamientos (todos hemos conocido –o incluso hemos sido– a esos esforzados padres y madres trabajadores recorriendo en solitario cientos de kilómetros los viernes por la tarde para unirse al resto de la familia en la playa y regresando el lunes a primera hora) y les ayuda a conciliar, al permitirles conjugar esos dos espacios en los que la época estival acostumbra a dividir la vida de las personas: el de la oficina y el de la residencia de verano.
Pero, ¿y para la empresa? ¿Qué sucede con ella? ¿Que un trabajador pretenda teletrabajar todo julio y todo agosto es una petición razonable? Muchos clientes me preguntan cuando les sucede algo así y se muestran reacios a conceder este tipo de peticiones por diferentes motivos. ¿Estaré sentando un mal precedente para el futuro si dejo que suceda tal cosa? ¿Debería permitírselo hacer solo a aquellos que me lo pidan o que tienen residencia de verano? ¿Qué clase de impresión causaré si llega un cliente y se encuentra una oficina desértica porque todo el mundo está trabajando desde la piscina? Y, la que más les preocupa: ¿Qué sucederá con mi productividad? ¿Corro el peligro de que esta se desplome en verano y sea imposible recuperarla cuando llegue septiembre?
Técnicamente posible
Son muchas preguntas, y para algunas de ellas no hay una única respuesta, así que empezaré por la última, que es la que tengo más clara. Si la principal preocupación es si el rendimiento de los trabajadores puede disminuir por el hecho de teletrabajar durante el verano, la respuesta a esa inquietud es: NO tiene por qué ser así.
Técnicamente, la posibilidad de tener un rendimiento igual o superior al habitual con esta fórmula del teletrabajo estival extremo existe. Sistemas de medición de la productividad o gestión de proyectos, como los de WorkMeter, hacen perfectamente factible que tanto el trabajador como sus mandos puedan seguir el ritmo de los proyectos sin mermas en la marcha de los mismos, cumpliendo objetivos y optimizando sus tiempos y recursos. Es más, pueden hacerlo incluso si no solo el trabajador, sino también su jefe, están trabajando desde la playa.
Por otra parte, hemos hecho referencia a las ventajas que este sistema tiene para el empleado, pero también la empresa obtiene beneficios del mismo: trabajadores más satisfechos y en mejor disposición para ofrecer lo mejor de sí mismos; menos cábalas para cuadrar vacaciones y composición de equipos desde el departamento de Recursos Humanos; menores tasas de absentismo, menos gastos de luz y aire acondicionado en la oficina y un punto a favor de la empresa a la hora de fidelizar y atraer (porque corre la voz) talento.
Naturalmente, también hay inconvenientes. Hay imponderables que pueden entorpecer la solución: distracciones (hay que llevar al niño al curso de surf, a la abuela al médico…), fallos de conectividad, dificultades para practicar una adecuada desconexión digital… En realidad, nada que no tenga solución con una política clara y unas buenas soluciones tecnológicas que permitan al trabajador organizarse a su ritmo y con sus horarios.
Así pues, desde un punto de vista técnico, es posible. Otra cosa es que operativa y culturalmente la fórmula encaje al 100 % en la organización. Y es que, aunque es cierto que el verano es una época en la que en muchos sectores la actividad baja (no en todos, en algunos como los relacionados con el turismo o la asistencia en carretera sucede justo lo contrario), por lo que es más sencillo prescindir de miembros del equipo en la oficina, es inevitable que algunas actuaciones sigan requiriendo cierto grado de presencialidad.
Al respecto, cada empresa es un mundo y tiene su propia política, todas ellas respetables. Una recomendación general, podría ser activar esta opción de una manera parcial y escalonada, siempre en función de las preferencias de los trabajadores y las necesidades de la organización.
Una política clara al respecto, equitativa para que no haya agravios comparativos y en la que todo el mundo conozca las reglas del juego; herramientas adecuadas que nos permitan en todo momento conocer no solo los niveles de productividad del equipo, sino los recursos que necesita cada proyecto para seguir avanzando sin retrasos, y una supervisión y apoyo adecuados por parte de los mandos es todo lo que se necesita para que el sueño de regresar a los veranos de la infancia se haga, hasta cierto punto, realidad.
