Redacción. La captación, desarrollo y fidelización del talento se ha convertido en una de las grandes preocupaciones de las compañías en la actualidad, junto con los procesos de transformación digital.
Así lo pone de manifiesto el informe de IESE Business School y Meta4, ‘Agilidad Estratégica a través del capital humano’, según el cual el 28 % de los directivos de RRHH considera un verdadero reto la captación y fidelización del talento, y un 20 % considera que la transformación digital es su mayor desafío, es decir, la gestión del cambio de mentalidad.
Sisteplant, compañía española especializada en optimización de procesos productivos, logísticos y organizativos, ha desarrollado un modelo de organización empresarial, denominado Human 4.0, que pone el énfasis en las personas para lograr la transformación hacia la Industria 4.0. Este modelo contempla, entre otras cosas, una serie de pasos dirigidos a definir, atraer, captar, potenciar y conservar las competencias que necesitan las organizaciones del futuro.
“A través de Human 4.0 hemos definido un conjunto de acciones para llevar a cabo un adecuado proceso de gestión de talento en un entorno altamente cambiante, que requiere de una elevada capacidad de adaptación”, explica David López, director de Organización e Innovación de Sisteplant.
Las diez claves para captar y fidelizar talento en la Industria 4.0
1. Alinear los valores de la empresa con los de sus empleados, clientes, colaboradores y sociedad en la que opera, desplegándolos en el día a día mediante herramientas concretas de trabajo (habilitadores).
2. Valorar las competencias demostradas por encima de las titulaciones obtenidas. El conocimiento aplicado es el verdadero generador de valor, a lo cual contribuye la implantación de fábricas de ideas y aulas laboratorio.
3. Desarrollar un estilo de liderazgo transformacional que permita incorporar la tecnología de forma acompasada con el desarrollo de la organización y de las competencias de sus personas.
4. Configurar un organigrama en red y orientado a proyectos que, combinado con una adecuada política de rotación de funciones, permitirá el desarrollo de las competencias de las personas, fortaleciendo su bagaje personal y profesional.
5. Implantar una jerarquía razonablemente plana distribuyendo las responsabilidades entre un mayor número de personas, lo cual les permite adquirir nuevas habilidades, creciendo personal y profesionalmente.
6. Implantar los proyectos mediante equipos aumentados, que trabajan para superar los objetivos (no solo para conseguirlos) por medio de la adquisición continua de conocimiento y su aplicación práctica, atreviéndose y aprendiendo del error, contando para ello con el soporte tecnológico y organizativo adecuado.
7. Favorecer la conciliación entre vida profesional y familiar con políticas de flexibilidad, promover que las personas se diviertan en el trabajo desplegando herramientas de gamificación y cuidar su bienestar midiendo indicadores de felicidad, así como transformando los espacios físicos con criterios de salubridad, belleza y sostenibilidad.
8. Implantar un modelo de reconocimiento en el cual los salarios fijo y variable se complementan con experiencias personalizadas (salario experiencial) para cada empleado, así como contribuciones formativas de calidad (salario intelectual), contemplando, además, en la remuneración económica la proactividad de cada empleado y su aportación a la innovación (salario actitudinal).
9. Realizar una evaluación del desempeño honesta y transparente, desde una visión 360º centrada fundamentalmente en potenciar fortalezas en lugar de destacar debilidades.
10. Fomentar que todos aprendan de todos. La transferencia de conocimiento se realizará a través de habilitadores como transiciones generacionales, mentoring inverso, píldoras formativas, capacitación personalizada o salarios intelectuales.
