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Redacción. El mercado laboral español está cada vez más envejecido, y, por primera vez en la historia, cuatro generaciones distintas pueden llegar a convivir en una misma compañía, lo que ha obligado a muchas empresas a asumir el reto de gestionar la diversidad generacional.

Según el Informe sobre Diversidad e Inclusión 2020 de la consultora de Recursos Humanos Hays, el 37 % de las empresas cuentan ya con políticas para gestionar la diversidad generacional, siendo la segunda prioridad de diversidad solo por detrás de la de género.

Esta cifra es notablemente superior al resultado de la misma encuesta elaborado en 2018, cuando apenas un 29 % de las compañías contaba con un plan específico para este colectivo.

Actualmente, el 81 % de las empresas reconoce que cuentan en plantilla con tres o cuatro generaciones, y el 65 % asegura que se trata de un gran reto.

Aun así, cuatro de cada diez compañías siguen sin haber implementado ninguna medida para afrontar esta situación y establecer un clima de diversidad e inclusión.

Juan José Jiménez, senior manager de Hays Executive, cree que “las empresas que no apuesten por la creación y el desarrollo de políticas y planes para la diversidad generacional correrán el riesgo de encontrarse con una plantilla poco comprometida y motivada, dado que existirá la creencia de que cuando un empleado se haga mayor no va a tener futuro en la compañía”.

La edad, criterio importante a la hora de contratar

La edad sigue siendo un criterio relevante a la hora de contratar, tal y como pone de relieve el informe de HAYS, ya que el 37 % de las compañías sigue teniendo en cuenta la edad de los candidatos en los procesos de selección.

Se trata de una desventaja para los mayores de 50 años, que ven cómo el desempleo de su generación va en aumento y deberán hacer frente a una jubilación que cada vez se retrasa más.

Jiménez cree que la importancia que le dan las empresas a este tipo de políticas irá creciendo en los próximos años debido a dos factores: “el primero es la edad de jubilación, que se irá retrasando cada vez más, y el segundo es la transformación digital de las empresas. Las compañías van a necesitar incorporar talento joven con dinámicas digitales, pero, para que esta transformación pueda tener éxito, van a necesitar toda la colaboración, implicación y el conocimiento que los perfiles sénior tienen sobre los procesos de la empresa… Estos últimos son imprescindibles para que el cambio tenga éxito”.

Mientras el 22 % de las empresas reconoce que quiere saber la edad de los candidatos porque prefiere un ambiente joven, solo el 8 % quiere averiguarla con el objetivo de tener perfiles con experiencia.

Ello se traduce en que, en la mayoría de empresas, los mayores de 50 años no alcanzan a representar el 30 % de la plantilla.

En cuanto a las medidas que podrían implementarse para tratar de reducir el paro en mayores de 50 años, tres cuartas partes de los encuestados propone incentivar las contrataciones, mientras que el 24 % apuesta por ayudas para la formación y dos de cada diez sugieren imponer el currículum ciego.

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