Redacción. España se enfrenta a un desequilibrio demográfico creciente en su mercado laboral: durante la próxima década se jubilarán cerca de 5,2 millones de trabajadores, frente a apenas 1,8 millones de nuevas incorporaciones previstas. Esto supone casi tres salidas por cada entrada de talento joven al mercado de trabajo.
Así lo recoge el informe Brújula del talento sénior 2026, elaborado por EY, que alerta de que esta transformación demográfica ya repercute en la competitividad empresarial, en la sostenibilidad del mercado laboral y en el sistema de pensiones.
La reforma de las pensiones alarga la vida laboral
Los datos confirman la tendencia: la edad media en España supera ya los 44 años y más del 20 % de la población tiene más de 65. Su reflejo en el empleo es directo: el 51,1 % de los trabajadores supera actualmente los 45 años, frente al 36,1 % que se encontraba en ese tramo en 2010.
El informe sitúa este fenómeno en el marco de la reforma del sistema de pensiones, orientada a prolongar la vida laboral. La edad efectiva de jubilación se desplaza hacia los 65-67 años, con más incentivos para retrasarla y mayores restricciones a la jubilación anticipada. A esto se suman fórmulas como la jubilación activa, parcial o flexible, junto con iniciativas regulatorias que facilitan compatibilizar trabajo y pensión. El desarrollo de planes de pensiones de empleo y de soluciones de previsión social empresarial se perfila como elemento clave para sostener carreras más largas con ingresos garantizados.
La legislación laboral española ofrece a las organizaciones distintas herramientas para gestionar el talento sénior, que deben ajustarse tanto a las circunstancias de cada trabajador como a la estructura de cada empresa. "Es fundamental que cualquier decisión en materia de gestión del talento senior se articule a través del cauce legal adecuado, pues de lo contrario podrían derivarse contingencias no solo en el ámbito laboral, sino también en otros órdenes jurídicos. En entornos sindicalizados, el recurso a la negociación colectiva y al diálogo social —aunque no siempre sea una exigencia legal— es además una garantía de seguridad jurídica que contribuye a una gestión más ordenada y pacífica de estos procesos", señala Silvia Bauzá, socia responsable del área laboral de EY Abogados.
Las empresas reconocen el riesgo, pero no actúan
El estudio revela que el 84 % de las empresas españolas identifica el envejecimiento de la plantilla como un riesgo organizativo, aunque esa percepción todavía no se traduce en decisiones estratégicas ni en modelos de gestión adaptados. La dependencia del talento sénior es alta: cerca de la mitad de las compañías reconoce que más del 40 % de sus puestos críticos está ocupado por profesionales de mayor edad, lo que eleva el riesgo de pérdida de conocimiento clave.
Las proyecciones apuntan a que la población mayor de 65 años podría rozar el 30 % en 2050. El informe advierte de que la inacción tiene un coste creciente: pérdida de conocimiento crítico, aumento de costes laborales indirectos, rigidez organizativa y tensiones en el mercado de talento.
"El envejecimiento de la plantilla no es un conjunto de retos aislados, sino un riesgo sistémico que atañe a la estrategia, a la organización del trabajo, a la gestión de capacidades y a la experiencia del empleado. Su gestión debe integrarse en la toma de decisiones estratégicas de las empresas para evitar riesgos y costes que afecten directamente a su competitividad", señala Álvaro Domenech, senior manager de EY People Advisory Services y coautor del informe.
El documento apunta a la necesidad de avanzar hacia modelos que combinen mayor flexibilidad en las transiciones hacia la jubilación, el rediseño de puestos y condiciones laborales, el impulso de la previsión social empresarial y nuevas fórmulas de vinculación tras la vida laboral activa.
"La gestión del talento senior, el desarrollo de esquemas de jubilación más flexibles y el impulso de la previsión social serán elementos clave para convertir el envejecimiento en una oportunidad para el crecimiento y la sostenibilidad del sistema. Para ello, es imprescindible una acción coordinada entre empresas e instituciones que permita adaptar el empleo, las transiciones y los modelos de protección a la nueva realidad demográfica", concluye Olga Cecilia, socia responsable de Compensación y Pensiones de EY People Advisory Services.
