En los últimos meses nos hemos enfrentado a situaciones sin precedentes. De la noche a la mañana, la amenaza del covid-19 ha cambiado el entorno laboral y las empresas han tenido que enfrentarse a grandes retos.
En vista del impacto posterior, es esencial estar preparado y aceptar el cambio. En este contexto, ¿cuáles son los puntos clave que las empresas deben tener en cuenta para navegar por el entorno laboral actual?
Tras el fin de estado de alarma y en medio de este totum revolutum bautizado como ‘nueva normalidad’, los departamentos de Recursos Humanos siguen teniendo muchas dudas sobre determinadas cuestiones sobre los próximos pasos, expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) y más áreas de enfoque del derecho laboral.
Con este panorama, la figura de los directores de Recursos Humanos se vuelve esencial para proporcionar soluciones que faciliten que los cambios se implementen adecuadamente. En este sentido, es vital tener conocimiento sobre las leyes, instrucciones y decretos, cuya aplicación será distinta para cada empresa y donde la digitalización juega un papel fundamental a la hora de agilizar procesos e implementar cambios.
Desde Personio intentamos dar respuesta a las dudas más frecuentes, y por ello hemos preguntado al abogado laboralista Toni Sarrias con el objetivo de ayudar a las empresas y a los responsables de RRHH a desempeñar el rol fundamental de enfrentarse a los nuevos desafíos y cubrir de la mejor manera posible las necesidades de sus empleados.
¿Cuál es el panorama de los ERTE en la nueva normalidad?
Una vez superado el estado de alarma, los ERTE de fuerza mayor, que venían derivados de la crisis y afectaban a todos aquellos negocios que no podían ejercer su actividad, como restaurantes, bares, gimnasios, etc., pueden prolongarse, tras la aprobación del Real Decreto-ley de 24/2020, de 26 de junio, hasta el 30 de septiembre, si bien es cierto que las organizaciones pueden ir desafectando empleados y levantar parcialmente el ERTE a medida que vaya mejorando el contexto pandémico.
En el caso de que la situación no muestre señales de mejoría, las empresas pueden acogerse a un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP), que, al estar motivado por la covid-19 y no por el estado de alarma da más margen de maniobra a la organización, con la novedad, tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley de 24/2020, de 26 de junio, de que disfrutan, al igual que los ERTE de fuerza mayor, de exoneraciones en las cuotas de Seguridad Social a partir del 1 de julio de 2020.
¿Tienen los empleados derecho a vacaciones y a paga extra si la empresa tiene vigente un ERTE?
Las vacaciones y las pagas extra son cosas diferentes. Dicho esto, recordar que mientras se está en ERTE total -aplicable a toda la jornada laboral- no se genera paga extra ni vacaciones. Es decir, que los dos días y medio de vacaciones por cada mes que tiene un empleado que trabaja se pierden en esta situación.
Ahora bien, cuando estamos en un ERTE de reducción de jornada, el número de días de vacaciones se mantiene invariable, mientras que la paga extraordinaria se calcula en base a las horas que se trabajaN en ese momento
¿Puede una empresa en ERTE contratar?
Sí, siempre y cuando ese contrato sea para hacer algo que no se hace o no se hacía en la empresa y no sea para sustituir a un empleado que está en ERTE.
Por ejemplo, una empresa de ingeniería puede contratar un profesional de la limpieza para mantener la higiene de sus instalaciones aunque tenga a sus ingenieros en un ERTE, ya que se entiende que no cuenta con un empleado para estas funciones.
¿Cómo gestionar el salario de aquellos empleados que han sido desafectados durante sus vacaciones?
Cada empresa en ERTE debe comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) los períodos de actividad. Si el empleado estaba en un ERTE de suspensión total, hay que abonar lo que le corresponda en función de los días que ha estado de ERTE.
Si el empleado estaba en un ERTE de reducción, entonces le corresponde la parte proporcional de las vacaciones de las horas trabajadas, ya que parte de sus días de descanso ha estado en ERTE.
En caso de despido de un trabajador, ¿se devuelven las bonificaciones de ese trabajador o de todos los trabajadores de los que la empresa se ha beneficiado?
Lamentablemente, todas ellas. La obligación del mantenimiento del empleo es global, por lo que si se despide un trabajador se entiende que el empresario rompe con ese compromiso y, por lo tanto, debe devolver todas las bonificaciones.
¿Se pueden incluir trabajadores en suspensión temporal de contrato en un ERTE total?
Sí, se puede, puesto que esta opción está contemplada dentro del mismo ERTE, así como el proceso contrario.
¿Se puede despedir a un empleado que no estaba incluido en un ERTE de fuerza mayor?
Sí, siempre y cuando el empleado no haya estado nunca en el expediente.
Hasta que no haya una vacuna que frene la propagación del virus, no será posible retomar la vida precovid y, por tanto, los niveles de actividad y demanda anteriores a la pandemia.
Por ello, conocer el entramado de órdenes, instrucciones y decretos leyes aprobados y publicados en el BOE de forma exprés es la única vía para que nuestra organización esté preparada para hacer frente a la incertidumbre actual.
