Redacción. Las pymes podrían llegar a perder el equivalente al 20 % del salario que pagan a sus trabajadores por carecer de una planificación adecuada de su política retributiva.
Así lo aseguran desde la consultora de RRHH PeopleMatters, tras analizar la política salarial de pequeñas y medianas empresas con plantillas de alrededor de 50 trabajadores, tamaño a partir del cual una estrategia retributiva es clave.
¿Por qué se malgasta el dinero en las pymes cuando se trata de salarios? Según explican desde la consultora de Recursos Humanos, las compañías más pequeñas están muy centradas en su operativa y en la parte comercial para vender, y son más descuidadas con la gestión interna.
En vez de planificar sobre el equipo que necesitan, la forma de fidelizar a los empleados más valiosos, de motivar y atraer al talento, suelen actuar en el momento en que surgen las necesidades, es decir, adoptan una estrategia reactiva y no trabajan su marca como empleadores.
Por otra parte, estas empresas tienen dificultades para atraer talento a través de factores no retributivos, ya que no han analizado qué otros elementos, aparte del dinero, pueden poner en valor para la atracción de los profesionales que necesitan.
En una pyme, la marca como empleador no es algo que venga de la mano con la marca comercial, como sí ocurre en grandes empresas, las cuales cuentan con una ventaja de partida: son compañías conocidas tanto para clientes como para profesionales. Las pymes pierden muchas oportunidades de atraer con elementos no retributivos por el hecho de no haberse planteado cómo hacerlo.
Finalmente, las políticas desarrolladas por las pymes conducen a una rotación muy elevada, que PeopleMatters sitúa en el 30 %, lo que supone un coste añadido en búsqueda, selección y formación.
Las pérdidas en total representan, al menos, el 20 % de la inversión en salarios, y otro 25 % extra se pierde en la productividad que no se logra alcanzar por todos los desajustes que supone esta mala praxis.
Susana Marcos, socia de PeopleMatters, considera que “no es necesario ser una gran empresa para tener una estrategia retributiva adecuada. Las compañías de más de 50 empleados necesitan planificar, diseñar un esquema retributivo acorde con los salarios del sector, que pueda contemplar un componente variable y bonus especiales para los colectivos más estratégicos que permita fidelizar al mejor talento y evitar la salvaje rotación de algunos sectores como el tecnológico, y creando una marca como empleador para atraer al talento necesario con incentivos como la autonomía en el trabajo y los proyectos a desarrollar”.
“Las compañías con una buena política retributiva la utilizan claramente como una ventaja competitiva que tiene repercusión directa en su cuenta de resultados. Convierten un coste en una inversión rentable y clave para conseguir que su negocio funcione”, concluye Marcos.
