KPMG en España firma su segundo plan de igualdad

Redacción. KPMG en España ha firmado su segundo plan de igualdad, que incluye más de 60 medidas para continuar promoviendo la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y consolidar una cultura en la que la firma lleva trabajando durante los últimos años.

La elaboración del documento ha involucrado al área de Inclusión, Diversidad y Equidad (IDE), de RRHH (People), el área de Laboral de la oficina de Legal Counsel y el departamento de Laboral de KPMG Abogados, que presta servicio a empresas clientes en este ámbito.

Javier Vidaurreta, socio responsable de People de KPMG en España, ha asegurado que “este plan representa un hito fundamental para fortalecer las políticas y medidas destinadas a promover la igualdad de oportunidades”.

“Estamos muy orgullosos de consolidarnos como una firma que actúa de manera proactiva, responsable y continuada para construir un entorno igualitario y flexible en el que mujeres y hombres puedan desarrollar una carrera profesional satisfactoria y alcanzar su máximo potencial. También queremos agradecer a los sindicatos mayoritarios de nuestro sector, CCOO y UGT, con quienes hemos negociado y firmado el segundo plan de igualdad, su trabajo y su colaboración, y, especialmente, su confianza en nuestra seriedad en este tema”, ha añadido.

El plan, que tendrá una vigencia de cuatro años, refuerza el foco en el impulso de la carrera profesional de las mujeres en igualdad de trato y oportunidades, la detección y eliminación de cualquier barrera que pudiera existir para ello, a través de un seguimiento de los procesos internos de gestión de personas desde el punto de vista de la igualdad, y la consolidación de un entorno favorable al ejercicio de la conciliación de la vida personal, familiar y profesional desde los principios de corresponsabilidad.

Mujeres, el 46 % de la plantilla

Para KPMG, la igualdad es un principio estratégico en la gestión del talento para prestar el mejor servicio a los clientes aprovechando las diferentes perspectivas. De hecho, actualmente el 46 % de la plantilla total son mujeres.

Aún existiendo un equilibrio de género en la firma, KPMG se ha fijado el objetivo de incrementar los porcentajes en los puestos directivos y de gestión. Para ello, el segundo plan de igualdad ayudará a consolidar la presencia de mujeres en los niveles en los que la brecha es mayor a través de medidas de seguimiento y mejora de los procesos de gestión de personas -evaluación, promoción, remuneración- y de acciones destinadas al impulso del liderazgo de las mujeres, como programas de desarrollo específicos, la Red KNOW (KPMG Network of Women) y el refuerzo de su visibilidad y networking.

Consolidar el atractivo

Por otro lado, el plan contiene medidas para consolidar el atractivo de KPMG entre las mujeres que acceden a su primer empleo, para que puedan incorporarse a un entorno de alta cualificación en el que desarrollarse personal y profesionalmente.

En este ámbito, destacan las sucesivas ediciones de Women at the Top, eventos destinados a universitarias en los que las estudiantes pueden compartir espacio con mujeres líderes en sus áreas de conocimiento y contar con referentes femeninos en los ámbitos en los que desean desarrollar su carrera profesional; así como KPMG Technology Experience, un proceso de selección diferente y dirigido a mujeres, estudiantes STEM, que quieran trabajar en el ámbito de la tecnología.

Flexibilidad laboral

Por último, KPMG ha puesto en marcha numerosas medidas para alcanzar un mejor equilibrio de vida personal y profesional de sus equipos, como son el modelo de trabajo híbrido, la posibilidad de trabajar cuatro semanas en remoto desde cualquier punto de España en periodo estival o la flexibilidad horaria.

Así mismo, a través de la iniciativa Supporting Program for Parents, el plan reforzará el acompañamiento en el momento de la llegada de la maternidad/paternidad, etapa que, en muchos casos, es decisiva para tomar decisiones respecto a la carrera profesional, especialmente en el caso de las mujeres.

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