Redacción. La contratación de personal es, probablemente, una de las tareas más extenuantes dentro del departamento de Recursos Humanos.
Encontrar al candidato ideal requiere invertir mucho tiempo y esfuerzo, tanto para atraerlo como para identificar correctamente quién es el que mejor encaja en la empresa.
Materialesdefabrica.com, compañía española con una importante inversión en el ámbito de la selección de personal debido a su constante crecimiento, ha compartido los aspectos fundamentales a tener en cuenta, según su criterio, para incrementar las probabilidades de éxito en la captación de talento.
El proceso de reclutamiento
En primer lugar, es fundamental comprender que, aunque se deban cubrir diferentes áreas corporativas, cada una con características muy concretas, el candidato debe contar con determinados valores que estén conectadas con la filosofía general de la empresa.
Durante la búsqueda, no es recomendable centrarse en un único canal de reclutamiento. En este sentido, a partir de una estrategia diseñada previamente, además de tener en cuenta herramientas como redes sociales, ferias de empleo, sitios web especializados o la propia web corporativa, no se debe desdeñar el talento con el que ya cuenta la empresa.
Los propios trabajadores pueden ser grandes promotores de empleo, por lo que, en algunos casos, puede ser muy útil que desde dentro de la compañía se conozcan los planes de contratación, para convertir a los empleados en una fuente interesante de captación.
La descripción del puesto
Cuando se entrega un mensaje claro y directo, se obtienen mejores respuesta. A la hora de redactar la descripción del puesto, es importante cuidar que esta sea realmente descriptiva y explicativa de la posición ofertada, a la vez que convincente y honesta.
Se deben incluir las responsabilidades del puesto y las características indispensables del mismo, para que el propio mensaje actúe como un filtro.
La oferta de empleo debe ajustarse a la realidad del mercado de trabajo, tanto en lo que se demanda como en lo que se ofrece. Debe analizarse si la oferta es competitiva y si es mejorable, tanto en materia retributiva, en flexibilidad laboral, en beneficios sociales...
Selección y entrevistas
Realizar un primer filtro previo a las entrevistas reducirá la inversión de tiempo y el desgaste del seleccionador, que debe analizar cada currículo en busca de pistas para detectar a los mejores candidatos.
Dependiendo del perfil de la empresa, podrán interesar aquellos currículos más tradicionales o formales o, por el contrario, más creativos. En cualquier caso, deben descartarse los que no cuiden los detalles, los que incluyan faltas de ortografía o trasladen falsedades evidentes.
Ya en la entrevista, es importante no obviar aquellas señales que anticipen que estamos ante un profesional excepcional o, incluso, ante un diamante en bruto. Son claves importantes el lenguaje corporal y la imagen del candidato.
Se debe contar con un espacio para poder conversar tranquilamente con la persona entrevistada, y se debe hacer lo posible para que se sienta cómoda, ya que se trata de una experiencia de presión y nervios. En esta fase, hay que intentar obtener toda la información posible y aclarar todas las posibles dudas.
Según las características del puesto, la tipología de empresa o el tiempo disponible, las entrevistas grupales o dinámicas de grupo pueden ser preferibles a las individuales, aunque siempre es recomendable mantener, al menos, un breve encuentro individual con los candidatos seleccionados.
Contratación
Una vez finalizadas todas las entrevistas, y correctamente organizados los datos de las personas preseleccionadas, comenzarán los debates o intercambio de opiniones con todos los miembros del equipo responsable de la selección.
Es conveniente contar con la opinión de las personas que serán responsables directas del nuevo empleado, ya que estos tendrán una visión bastante precisa del profesional que se necesita.
Tomada la decisión de contratación, se deberá notificar a los candidatos elegidos, como es obvio, pero también, y esto es importante, a los descartados en esta ocasión, algo que no todos los gestores de RRHH hacen y que puede dañar la imagen de la empresa como marca empleadora.
Si algún candidato descartado es potencialmente interesante a corto o medio plazo, es positivo hacérselo saber; con ello lograremos que esta persona no desconecte del todo de la posibilidad de unirse a la compañía. Además, puede ser de utilidad para los candidatos excluidos recibir un feedback por parte del equipo de selección.
Por último, y también muy importante: cuidar a los empleados, tener un equipo contento y motivado no solo evitará su salida de la empresa y tener que buscar nuevos profesionales, sino que servirán como embajadores de la compañía para la captación de nuevo talento.
