Recursos Humanos RRHH Press. El desarrollo profesional es un aspecto clave en cualquier estrategia moderna de gestión de personas que aspire a aportar valor añadido al negocio y a sus trabajadores.
En este contexto VUCA (Volatility, uncertainty, complexity and ambiguity -volátil, incierto, complejo y ambiguo), las organizaciones y profesionales que se tomen verdaderamente en serio la situación y pongan ciertos recursos en juego, marcarán la diferencia.
En los próximos años me atrevo a anticipar que, desgraciadamente, veremos un creciente número de profesionales obsoletos si no ponemos un foco colectivo en la mejora y desarrollo profesional continuo, que combine el autodesarrollo del empleado -punto de partida de cualquier desarrollo profesional de calidad- con el apoyo de la organización.
He identificado hasta 20 barreras conscientes o inconscientes al desarrollo profesional y que parten tanto del jefe como del empleado.
Por parte del jefe:
1. Pérdida de personal clave en su equipo por promociones verticales / horizontales.
2. Exigencia de un cambio en su estilo de liderazgo.
3. Percepción de costoso en tiempo o dinero.
4. Falta de apoyo técnico de Recursos Humanos para dotar de herramientas concretas de desarrollo.
5. Desconocimiento de herramientas de apoyo y reto al colaborador y de estilos de gestión orientados al desarrollo.
6. El jefe no asume el desarrollo como parte clave de su rol de manager o excesivo foco en el “qué” (resultados a corto plazo) versus el “cómo” (competencias que darán los resultados a largo plazo).
7. Miedo a no ser capaz de gestionar las expectativas generadas en el empleado de evolución de carrera.
8. Falta de seguimiento posterior una vez definido el plan de desarrollo individual.
9. Temor a que un buen desarrollo del colaborador pueda quitarle su puesto.
10. Asunción exclusivamente personal del rol de desarrollar a su equipo sin apoyarse en otras personas o recursos de la organización.
Por parte del empleado:
1. Falta de autoconocimiento y de multi-feedback (jefes, colegas…) sobre sus fortalezas y aspectos de mejora.
2. El plan de desarrollo no incluye aspectos profundos del perfil profesional, y se queda en aspectos superficiales.
3. Poco realismo en sus expectativas de desarrollo y en sus capacidades reales actuales y futuras.
4. Apatía, falta de proactividad (el empleado debe liderar su desarrollo) o miedo a salir de zona de confort.
5. Desconocimiento sobre su potencial y herramientas de autodesarrollo.
6. Escaso apoyo o acompañamiento de Recursos Humanos al desarrollo de los empleados (de manera individual o colectiva, según sea lo más conveniente).
7. Falta de seguimiento y práctica en el día a día, que es donde más desarrollo se genera.
8. Arrogancia que le lleva a pensar que no necesita ya evolucionar en sus habilidades.
9. Pérdida de foco en su desarrollo por compararse con carreras profesionales de otros colegas.
10. Carencia de rigor y constancia para ejecutar el plan de desarrollo acordado. El desarrollo es, sobre todo, constancia, foco, prueba y error y repetición.
Identificarlas primero, y afrontarlas después poniendo soluciones, es una buena manera de mejorar las posibilidades de éxito tanto en la definición de planes de desarrollo individual más potentes como en una buen ejecución posterior que facilite el progreso esperado.
La confianza mutua y la intención de trabajar con calidad y profundidad este asunto es un punto de partida común que implica tanto a jefe como colaborador. Sin este clima, que hay que cultivar previamente y que puede tomar cierto tiempo, se reducirá la eficacia y existe el riesgo de realizar un plan de desarrollo solo “para cubrir el expediente” y sin influencia significativa en la transformación personal y profesional.
Todas las barreras al desarrollo que he mencionado son importantes, pero voy a hacer especialmente hincapié en la falta de autoconocimiento y constancia como punto de inflexión en mi experiencia acompañando planes de desarrollo.
David Reyero, HR Business Partner & Strategic Projects Sanofi Iberia
