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El mundo actual es muy diferente al de hace 20 o 30 años, por eso las organizaciones se encuentran, de una u otra manera, embarcadas en procesos de transformación.

Estas transformaciones necesitan trabajar con la cultura y, por tanto, con las personas que la conforman. Necesitamos tener herramientas y modelos para que esta transformación de la personas se dé al ritmo y en el momento que las organizaciones necesitan, y el coaching ejecutivo puede convertirse en el aliado estratégico de las empresas para lograrlo.

La realidad ha cambiado, y los coaches ejecutivos también están en periodo de adaptación. Para conocer las nuevas necesidades de la empresa, declaradas por CEOs, directores de RRHH, emprendedores de éxito... y reflexionar sobre ello junto con coaches ejecutivos, de forma interactiva, Aecop organiza un congreso innovador y diferente: su 8º Congreso Aecop y Empresa ‘Transformación y Confianza en Entornos Inciertos’.

De la mano de Manuel Seijo, Israel Alcázar y Jorge Salinas -tres de los miembros del Comité Científico- compartimos algunas reflexiones.

Transformación, tipos de innovación y ritmo

La transformación de las organizaciones actuales en la implantación de la digitalización y de nuevos modelos de management está revolucionando nuestra manera de trabajar. Nos enfrentamos a muchos tipos de innovación, y gestionarlo con un ritmo adecuado es muy complicado.

Los tipos de innovación más comunes son los siguientes:

  • Modelos de negocio, es decir nuevas formas en las que una organización crea, entrega y captura valor.
  • Servicios. Introducción de un servicio nuevo o significativamente mejorado que genera un nuevo valor para el cliente.
  • Disrupción. Innovaciones que desplazan a las empresas o industrias establecidas.
  • Avances. Innovaciones que generan un cambio de paradigma en la tecnología o la ciencia. Por ejemplo se nos avecina el 5G.
  • Organizaciones. Nuevas maneras en las que la gente gestiona y comparte recursos.
  • Resultados. Los trabajos que el cliente está tratando de hacer se utilizan como aportación al proceso de innovación.
  • Evolución. Pequeñas mejoras continuas en productos existentes, servicios o procesos

Como se puede comprobar, todos ellos complejos y volátiles, evolutivos y líquidos. Esos tipos de innovación nos llevan a una transformación casi total de las organizaciones, o a morir.

Para mí, una de las transformaciones más importantes que están generando estas innovaciones son las nuevas maneras de relacionarnos en las organizaciones, con gaps generacionales, de conocimiento y de necesidades muy diferentes, con relaciones de autoridad y poder muy opuestas a las anteriores, que implican ejercer liderazgos muy diferentes.

Casi diría que el liderazgo ha muerto, visto que en muchas organizaciones es colectivo, por lo que hasta nos tenemos que replantear las maneras de relacionarnos, algunas de ellas totalmente novedosas.

Si antes hablábamos de procesos de cambio, ahora hablamos de procesos de transformación. No existe mucha diferencia entre un concepto u otro, simplemente que antes se sabia cuál era el cambio, se visualizaba, y ahora el cambio es más ambiguo, ya que se va descubriendo en la propia transformación, lo que genera mucha más incertidumbre, pero, al mismo tiempo, placer, porque la manera de conseguirlo es más creativa.

El ritmo y su gestión, contener las ansiedades que se levantan, siempre seguirá siendo el gran reto en estos procesos. La complejidad del comportamiento humano y sus variables son lo bonito y complicado de toda función directiva eficiente.

Yo diría que es imprescindible que el coach y el cliente estén al tanto y sepan gestionar el ritmo de transformación, y, al mismo tiempo, estar abiertos a los diferentes tipos de innovación a los que nos enfrentamos hoy en día, no tratando de buscar en su mente referencias del pasado, enfrentándolas de manera creativa. Como diría Wilfred Bion: “Sin memoria ni deseo”.

Manuel Seijo

Manuel Seijo
 

Coaching ejecutivo, entornos digitales y agilismo

Parece que está de moda el concepto de transformación digital. Todo el mundo lo usa al referirse al momento por el que pasan la mayoría de las organizaciones, o, al menos, las organizaciones que entienden que la tecnología puede cambiar su manera de hacer las cosas.

Aunque en el término aparezca la palabra digital, por su vinculación directa con la tecnología, creo que de lo que realmente estamos hablando es de una transformación de mentalidad de las personas que forman estas organizaciones.

Esta mentalidad debe aplicar maneras de entender los problemas dentro de un mundo complejo donde no sabemos a priori qué soluciones van a funcionar hasta que no las probamos, a diferencia de momentos pasados, donde los contextos eran más bien complicados y con ayuda experta podíamos llegar a saber las causas de las cosas y poder aplicar buenas prácticas recomendadas por esos expertos.

Actualmente nos encontramos en contextos donde las organizaciones deben generar modelos líquidos que se adapten al medio y les permitan tomar decisiones mucho más rápidas.

En este contexto es donde surgen maneras de entender el mundo, podríamos llamarlo ‘culturas organizacionales’, donde se potencia:

  • A las personas y una fluida comunicación entre ellas donde los procesos estén a su servicio.
  • Aportar valor continuamente a los clientes donde la burocracia esté a su servicio.
  • La colaboración en los equipos, donde las personas se relacionen saludablemente y en confianza, donde la negociación esté al servicio de esta colaboración.
  • Adaptación al cambio, donde tengamos planes que estén al servicio de estos cambios y nos permitan articularlos con cierta estructura y orden.

Como coaches ejecutivos y como miembros de departamentos de RRHH debemos dar un paso al frente y asumir el reto que nos ha tocado vivir en estos tiempos de incertidumbre, volatilidad y ambigüedad, aportando nuestro conocimiento en personas y ayudando a estas a que se enfrenten a estos nuevos contextos desde la motivación, el reto, la capacidad de tomar decisiones, animándolas a ser protagonistas de ese cambio.

Porque, quizá ahora sí, “lleguen buenos tiempos para la lírica”, para esta profesión de coach ejecutivo quiero decir, pero reinventándonos.

Israel Alcazar

Israel Alcazar

 

Coaching ejecutivo y management hoy

La semana pasada tuve la oportunidad de reunirme de nuevo con el director de Recursos Humanos de una multinacional del sector tecnológico, con quien colaboro desde hace años en procesos de coaching ejecutivo.

Acepté la reunión a petición suya sin saber muy bien cuál sería el objeto del encuentro, aunque, conociéndole bien, era seguro que no se trataba de una reunión de cortesía… y no me equivocaba.

Después de intercambiar algunas preguntas y respuestas personales empezamos a conversar sobre management en general. Pasados unos minutos hizo mención de un account manager que se había incorporado a la organización hacía tan solo unos años y que era de los pocos middle managers de la firma que verdaderamente había cambiado su estilo de liderar, pasando de un enfoque más tradicional a otro mucho más parecido al estilo líder coach.

Era conocido por sus pares que ponía más foco en las personas de su equipo que en las cifras de negocio bajo su responsabilidad, y, sorprendentemente esas cifras eran cada vez mejores. También que dedicaba más tiempo a acompañar, escuchar y estimular la responsabilidad de sus reportes que a empujarles o controlarles, por lo que, cuando él desaparecía, a veces semanas enteras para atender reuniones en Europa, su área de gestión seguía funcionando como el perfecto mecanismo de un reloj.

Recientemente el comité de dirección lo ha identificado como ejecutivo de alto potencial, y está propuesto para asumir una responsabilidad europea de alta dirección. Al director de Recursos Humanos le parecía oportuno proporcionarle el acompañamiento de un coach ejecutivo con el objetivo primordial de prepararlo para asumir sus nuevas responsabilidades en pocos meses, así que me preguntó: “¿qué me propones? ¿cuál es el siguiente paso?”.

“El siguiente paso es que se convierta en un Líder ENVIDIA. Mi respuesta le despertó una tremenda curiosidad. Sonrió y me dijo “pásamelo a limpio”.

ENVIDIA es una palabra que tiene siete letras, el mismo número de características del líder que provoca admiración en las organizaciones y le permiten responder a las necesidades que demanda el cambiante marco empresarial tras la transformación digital.

Empático. Porque es capaz de ponerse en el lugar del otro. Pero no hablamos de la empatía en el sentido tradicional del término, que tan solo repara en las razones. El líder que causa admiración también sabe percibir las emociones desde las que actúan sus seguidores, pero no se deja invadir ni se ahoga en ellas.

Navega. Como lo hace un GPS. El líder referente no se da por vencido cuando aparecen dificultades o se encuentra algo que no cumple sus expectativas. Sencillamente recalcula, como si fuera un navegador de coche, y busca otros caminos para alcanzar su objetivo.

Visiona. Lo que no significa que se considere un visionario, sino que, impulsado por una actitud consciente, gestiona todo lo que hace pensando en la gran foto y el impacto a futuro, en lugar de dejarse atrapar por la inmediatez y el corto plazo. Un líder con visión domina el escenario, hace conexiones y ve vínculos entre los diferentes elementos en juego.

Inspira. La inspiración no suele tener que ver con el trabajo duro, que puede suponer un elemento de admiración, pero no necesariamente de inspiración. Nos inspiran las personas que han sabido hacer de su profesión su pasión, que en su día a día no sienten que están trabajando, sino disfrutando, entreteniéndose, que son capaces de equilibrar todos sus intereses en la vida y también de tomarse una tarde entre semana libre para salir al cine o a cenar con su pareja o sus amigos.

Desarrolla. Son capaces de funcionar en su día a día con una actitud de jardinero, es decir, en su vida personal y profesional dedican tiempo a desarrollar a las personas que tienen a su alrededor, a regarlas. No se conforman con hacer las cosas bien, sino que, además, generan un espacio donde la gente crece a su alrededor.

Adapta. Es su capacidad de mudar de color y hasta de piel, si resulta preciso, sin renunciar a sus valores. No se trata de actuar desde el cinismo -no sería nada congruente-, sino desde la aceptación de que los entornos, los procesos y las personas cambian, y como líderes lo aceptan y abordan como un nuevo desafío.

La respuesta del director de Recursos Humanos fue muy escueta: “¿Cuándo quieres empezar?”.

Jorge Salinas

Jorge Salinas

 

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