¿Están las empresas españolas preparadas para poner en marcha un plan de igualdad salarial?

Redacción. Las mujeres españolas cobraban en 2018 un promedio de 6.000 euros anuales menos que los hombres. Ese sueldo medio se situaba en 21.012 euros al año, según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) que realiza el Instituto Nacional de Estadística (INE).

Para entonces ya hacía más de una década que se había aprobado la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres. En la EPA del cuarto trimestre de 2020, en plena pandemia de covid-19, las cifras seguían evidenciando una enorme brecha laboral entre hombres y mujeres en España, a pesar de que ya se había obligado a las empresas a poner en marcha planes de igualdad salarial.

Situación actual en planes de igualdad para las empresas españolas

La Ley de Igualdad del año 2007 venía a corregir las desigualdades de género en el ámbito laboral, estableciendo -entre otras medidas- la obligación de las empresas a regirse por el principio de igualdad en sus políticas salariales o de promoción interna.

Además, tanto en el ámbito público como privado, se establecía la necesidad de negociar y presentar un plan de igualdad entre hombres y mujeres que tendría que aplicarse de forma efectiva.

Después de unos años en vigor, dicha normativa ha tenido que ser mejorada para establecer qué empresas están obligadas a poner en marcha esos planes de igualdad y también para concretar los mecanismos de control que garanticen que esas políticas de igualdad se están llevando realmente a cabo.

Así, en el Real Decreto 901/2020 se modificaron ciertos aspectos de la norma referidos al registro y depósito de dichos planes de igualdad, así como a los convenios colectivos referidos a este asunto.

En esa nueva normativa, de aplicación desde el 14 de enero de 2021, las empresas están obligadas al registro público de sus planes de igualdad, aunque el Ministerio de Trabajo da un plazo de un año de adaptación para los planes de las empresas que ya estuvieran vigentes.

El primer Gobierno de Pedro Sánchez ya estableció una modificación a la legislación, obligando a todas las empresas de más de 50 trabajadores a aprobar planes de igualdad, aunque podrían implementarse progresivamente.

Así, los plazos establecidos finalmente son los siguientes:

  • Desde marzo de 2020, todas las empresas de más de 150 trabajadores deben tener planes de igualdad.
  • Desde marzo de 2021, esa obligación se extiende a las empresas de entre 100 y 150 trabajadores.
  • A partir de marzo de 2022, la normativa obligará ya a las compañías de entre 50 y 100 empleados.

Además, las compañías se enfrentan a serias multas en caso de incumplimiento. No tener el plan de igualdad obligatorio supone una sanción grave para la empresa, lo que supone una multa que puede oscilar entre los 626 y los 6.250 euros. Pero si, además, hay un requerimiento de las autoridades competentes y aun así dicha empresa sigue sin tener su plan de igualdad, esa sanción podría considerarse como muy grave y suponer una multa de entre 6.251 y 187.515 euros.

Eso podría, incluso, hacer perder a las compañías, de manera automática, las ayudas públicas o bonificaciones de las que se pueda estar beneficiando por aplicar programas de empleo.

¿Están las empresas españolas preparadas para poner en marcha un plan de igualdad salarial?

Cómo auditar un plan de igualdad

Uno de los aspectos que más dudas había generado la Ley de Igualdad era cómo realizar las auditorías salariales, y eso se trató de solucionar con el Real Decreto 902/2020, cuyo fin era aplicar un principio de transparencia retributiva. Así sería más fácil identificar las diferencias salariales entre hombres y mujeres en las empresas, considerando tanto las retribuciones directas como las indirectas.

Esto es de aplicación obligatoria desde el 14 de abril de 2021, y su objetivo es obtener toda la información necesaria para saber si realmente se está aplicando la igualdad salarial entre hombres y mujeres, y, en caso de no ser así, poder realizar cambios para corregir dichas desigualdades.

Para ello, la norma obliga a:

  • Llevar un registro de las retribuciones.
  • Realizar auditorías salariales.
  • Establecer un sistema de valoración de los puestos de trabajo y de clasificación profesional, recogidos en el convenio de la empresa.
  • Garantizar el derecho a la información de los trabajadores.

En definitiva, se establecen normas y criterios comunes para conocer si los planes de igualdad de las empresas se están aplicando de manera efectiva y saber si se corrigen las desigualdades que se detectan.

El objetivo final es dar la vuelta a las estadísticas y lograr la igualdad real de oportunidades en el ámbito laboral para hombres y mujeres, tanto desde el punto de vista salarial como desde otros aspectos profesionales.

Las tendencias salariales para 2021

La pandemia marcó el 2020 y sigue teniendo su impacto en 2021, convirtiéndose en un factor clave en cuanto a tendencias retributivas en España, pero también unido a otros como la digitalización, el incremento del teletrabajo y el aumento de la transparencia, según el informe 2020 General Industry Survey de Willis Towers Watson. Este estudio analiza los salarios del último año y anticipa las tendencias para 2021.

La incertidumbre y la inestabilidad laboral de 2020 ya se repiten en 2021. Las empresas españolas, dada la situación, tendrán poco margen de maniobra para revisar sus salarios, aunque se espera que las compañías que sí lo tengan previsto en su plan salarial apliquen un incremento del 2,4 %.

Toda esta situación también tiene una gran incidencia en la brecha de género salarial, aunque es difícil de calibrar debido, precisamente, a la situación anómala a la que nos enfrentamos.

La tendencia en los últimos años, debido a los cambios sociales y al cambio de normativa, ha sido la reducción de las diferencias retributivas entre hombres y mujeres, aunque estas siguen existiendo. Y no parece que 2021 sea el año propicio en el que se vaya a solucionar este problema.

Los datos del estudio retributivo de Willis Towers Watson indican que la brecha de género varía por sectores y roles. La diferencia en el salario fijo es del 8,8 %, y del 9,5 % en otras retribuciones.

Pese a ello, la diferencia se ha rebajado en casi diez puntos en los últimos cinco años, coincidiendo con la aplicación de los planes de igualdad contemplados en la nueva normativa. Pero, si la mayoría de empresas no realizan revisiones salariales en 2021, esa tendencia se frenará.

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