Redacción. La totalidad de las empresas del IBEX 35 ofrece seguro de salud y de vida a sus empleados, los dos pilares sobre los que se asienta la compensación total en las grandes corporaciones españolas.
Así se desprende del Estudio de beneficios para empleados IBEX 35, elaborado por Mercer, que señala al seguro de salud como el beneficio más valorado por los trabajadores, que alcanza al 100 % de la alta dirección, aunque solo al 60 % de los directivos en el conjunto de las compañías analizadas.
Por su parte, el seguro de vida, que cubre principalmente fallecimiento e incapacidad permanente, también está presente en la totalidad de las empresas, mientras que el seguro de accidentes alcanza el 83 %.
Planes de ahorro, pensiones y jubilación
En materia de planes de ahorro, pensiones y jubilación, la empresa suele asumir el coste íntegro en los planes diseñados para directivos, mientras que para el resto de la plantilla lo habitual es que el empleado aporte parte del importe.
El informe de Mercer detecta, además, una tendencia creciente a incentivar las aportaciones voluntarias por parte de los trabajadores. Más allá de los seguros, el abanico de beneficios se amplía con el coche de empresa (84 %), la cobertura de salud internacional (80 %), la comida financiada (66 %), el business travel (60 %) y las vacaciones adicionales (43 %).
Retribución flexible
La retribución flexible está implantada en el 97 % de las empresas del IBEX 35, lo que la consolida como modelo predominante.
Dentro de este esquema, la aportación voluntaria al plan de pensiones es la opción más utilizada (54 %), seguida de los beneficios de bienestar (52 %), los beneficios de comida (51 %) y la bolsa corporativa adicional para beneficios (15 %).
"El contexto actual de fuerte competitividad de las empresas reafirma que la compensación total ya no se entiende sin beneficios", señala David Novoa, socio y responsable de Health y Wealth de Mercer, quien añade que "la personalización de beneficios se consolida como una palanca clave para atraer y fidelizar talento".
Novoa concluye que las empresas deberán activar estrategias de comunicación interna para poner en valor estos beneficios, junto con análisis de impacto orientados a la mejora continua.
