Los planes de compensación y beneficios son una de las áreas de Recursos Humanos que más cambios han sufrido en los últimos años. De la complejidad de los procesos manuales y los múltiples proveedores se ha pasado a un modelo 100 % automático y centralizado.
Son muy pocas las empresas que llevan internamente su gestión, la inmensa mayoría subcontrata el servicio a proveedores especializados con sus propias aplicaciones y tarjetas o tickets.
De la retribución flexible a los planes de beneficios
Si hablamos de planes de beneficios no podemos dejar de nombrar la retribución flexible. Como ya sabemos, la retribución flexible incluye los cinco productos exentos de IRPF y que, por lo tanto, más ahorro en nómina suponen para el trabajador:
- Tarjeta Restaurante, exenta hasta 11 euros por día
- Tarjeta Transporte, exenta hasta 1.500 euros al año
- Seguro de Salud, exento hasta 500 euros por asegurado
- Guardería y Formación, exentos sin límite
Realmente existe un sexto producto que no se suele nombrar ya que solo está en empresas que cotizan en bolsa. Se trata de la participación accionarial, exenta hasta 12.000 euros al año por empleado.
En todos los casos se debe tener en cuenta que el total en retribución flexible no debe superar el 30 % del salario bruto de la persona. También es importante recordar que el salario dinerario del trabajador nunca debe ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional.
En la actualidad los planes de compensación han ido incrementando cada vez más su oferta, incluyendo muchos más productos, no solo aquellos con ventaja fiscal.
Cada vez más compañías incluyen, por ejemplo, gimnasio, planes de pensiones, seguro de vida, aplicaciones de salud y bienestar, renting, colaboración con ONGs, etc. Productos que, aunque no supongan un ahorro en el IRPF del empleado, sí cuentan con descuentos pactados por la empresa.
La compensación total, el futuro de los planes de beneficios
A medida que el abanico de opciones de beneficios para empleados ha ido aumentando, también lo ha hecho la complejidad de los planes. Muchas empresas elegían pagar algo al empleado -habitualmente el seguro de salud- y que el trabajador escogiera entre el resto en función de sus necesidades.
Sin embargo, cada vez más empresas han optado por un modelo mucho más flexible, en el que se le asigna a cada empleado una cantidad anual para beneficios y es él quien la administra y decide en qué gastarla. Como si se tratara de una tarjeta regalo para gastar en una tienda, en este caso en la plataforma de beneficios de la empresa.
Centralización y automatización
Imaginemos un momento esta situación: Emma, empleada de una compañía con un plan de compensación total escoge este mes transporte y gimnasio, al siguiente decide ir andando al trabajo y ahorrar en gimnasio, así que escoge 100 euros en restaurante. Le gusta tanto que repite con 200 euros.
Al siguiente mes decide probar el seguro de salud de la empresa. Pasan los meses y se va de baja por maternidad. Regresa al trabajo e incluye a su bebé en la póliza de salud. Cuando el pequeño empieza la guardería los importes van cambiando, porque hay meses que está más horas o hay festivos…
Las circunstancias personales de cada empleado son muy variables, y su plan de compensación necesita ser igual de flexible. Solo así se lograrán los objetivos de fidelización y atracción de talento que se buscan cuando las compañías deciden implementar este tipo de medidas.
Un único proveedor también facilita mucho la gestión de Recursos Humanos. Ya no es necesario dedicar horas a cada solicitud. “Siempre decimos que uno de nuestros puntos fuertes es que no incrementamos la carga de trabajo de RRHH. Nuestros clientes reciben a final de mes un informe detallado de las solicitudes donde pueden ver cómo evoluciona su plan y su factura. De todo lo demás nos encargamos nosotros”, explica Guillermo Sánchez, CEO y fundador de Flexoh, compañía líder en planes de compensación y beneficios.
Un proveedor para todo
Si los planes son complejos, el empleado desconoce la oferta de beneficios de la empresa, no los comprende o el proceso de pedirlos es muy largo, al final cada vez se utilizan menos. De ahí la importancia de unificar todo en una única plataforma, donde haya transparencia total de los beneficios disponibles y el empleado vea claramente cuánto está ahorrando. Y, al final, que comprenda el beneficio que está obteniendo.
“En Flexoh nos encargamos de todo para asegurar el éxito del plan de compensación total. Desde la plataforma a medida para la empresa, hasta el lanzamiento del plan, la formación de los empleados, la atención al empleado y mucho más”, concluye Sánchez.
