En España cada día faltan a su trabajo más personas (los últimos datos hablan de más de dos millones de trabajadores, lo que representa un 7 % de la masa laboral de conjunto del país). Unas cifras que se han duplicado en solo diez años y que le cuestan a nuestras empresas y a las arcas públicas más de 32.000 millones de euros al año en costes sanitarios y pérdidas de productividad. Por si fuera poco, alrededor de un 25 % de estas ausencias ni siquiera se están justificando adecuadamente, lo que dificulta emitir un diagnóstico de sus causas y, en consecuencia, prescribir un tratamiento eficaz.
Entre los motivos que tradicionalmente se esgrimen para explicar que nuestro país se encuentre en el grupo de cabeza del absentismo en Europa hay factores estructurales, sociales y laborales. El progresivo envejecimiento de la población, con una sobrecarga del Sistema Nacional de Salud, suele situarse entre los primeros. Una paulatina disminución de valores tradicionalmente asociados al trabajo, como el compromiso, el esfuerzo o la responsabilidad, especialmente entre las nuevas generaciones de profesionales, entraría en la dimensión social del absentismo. Mientras que el incremento del estrés y las enfermedades laborales debido a una peligrosa combinación de plantillas cortas y altas exigencias productivas formarían parte de las razones puramente laborales.
Ninguna de estas razones parece, sobre el papel, un obstáculo insalvable frente al que las empresas no tengan posibilidad de defensa. Sin embargo, la realidad es que, lejos de remitir, las cifras del absentismo continúan incrementándose año tras año, lo que hace pensar en un problema endémico fuertemente arraigado en el sistema laboral español. En las propias empresas reina una cierta sensación de impotencia y resignación, como si se aceptara que la lucha contra el absentismo es una causa perdida, el inevitable peaje de las siempre complejas relaciones laborales.
Organización de trabajo
Un error clásico en ese sentido es responsabilizar del absentismo casi exclusivamente a cuestiones exógenas, como el colapso del sistema sanitario o la falta de compromiso de los trabajadores, y muy poco –o nada– a las que tienen su origen en la propia compañía. Se culpa al empleado, a su falta de valores y ética profesional, a la ligereza con la que los médicos conceden una baja para aligerar su propia lista de pacientes… Pero casi nunca se hace un ejercicio de autocrítica para tratar de averiguar qué debería hacer la empresa para tratar de mejorar.
La realidad es que la mala organización del trabajo es una de las principales causas que están detrás de una silla vacía o un puesto desatendido en España. Y es una causa en la que las empresas tienen gran parte de responsabilidad. El burnout, la falta de reconocimiento o el exceso continuado de carga de trabajo por una mala planificación pueden provocar estrés, ansiedad y una fuerte desvinculación emocional de la persona con la organización que incrementa exponencialmente la probabilidad de que se generen ausencias o bajas.
Las empresas pueden y deben hacer mucho más de lo que hacen para identificar esos síntomas, tratar de prevenirlos y, en su caso, corregirlos. Hay muchas pistas que pueden advertir a sus responsables de que algo no está funcionando como debería. Una encuesta de clima sería lo deseable, pero también existen otros indicadores, menos evidentes, pero igualmente elocuentes, que les pueden alertar de la existencia de un problema: bajas y ausencias repetitivas, escasa participación de los empleados en las iniciativas sociales de la empresa, trabajadores que se quedan sistemáticamente más tarde de su hora de salida porque no les da tiempo a completar sus tareas…
Uno de los principales problemas radica en que casi nada se mide. Existen infinidad de empresas, y no hablo únicamente de pymes, sino también de compañías IBEX y grandes multinacionales, que no tienen un control claro sobre si un empleado ha trabajado un día o no. Se trata de algo inconcebible e imperdonable en plena revolución digital.
A muchos departamentos de recursos humanos se les llena la boca afirmando que las personas son su activo más valioso (y más del 70 % o 80 % del coste). Sin embargo, resulta paradójico que también es el activo peor gestionado y del que se dispone de menos datos objetivos en la empresa. Hay un CRM para los clientes, un ERP para la contabilidad… pero la mayoría de las organizaciones no disponen de KPIs (o KPRs) fiables del desempeño de sus trabajadores.
Papel de la tecnología
Para gestionar personas, las empresas necesitan básicamente dos cosas, y en ambas la tecnología puede ser un aliado fundamental. Por un lado, buenas dosis de psicología, empatía y una gestión activa y consciente del clima laboral. En una palabra, necesitan tomarle el pulso con frecuencia al ambiente de trabajo para cuidar a ese activo fundamental que es su talento interno.
Por otro lado, precisan aplicar rigor empresarial a esa gestión del talento por medio de mediciones, seguimiento y una gestión orientada a la "objetivización" del comportamiento y estado de los recursos humanos, que es justamente donde más suelen fallar las compañías.
Lo más sangrante es que hace años que esa tecnología existe, y con los últimos desarrollos, como los que ha traído la inteligencia artificial, esas mediciones son cada vez más precisas y automatizables. Sí, la tecnología está disponible y es económicamente accesible para todo tipo de empresas; el problema es que las empresas no la están aplicando.
Aplicaciones como las que hemos desarrollado en WorkMeter permiten llevar un control mucho más riguroso y actualizado sobre el problema de las ausencias de los empleados. Y, lo que es aún más importante, permiten actuar sobre ese problema.
¿Cómo? Bajo mi punto de vista, existen tres ámbitos en los que la digitalización puede ayudar a las compañías a gestionar y reducir sus ausencias a través de las mediciones.
- Objetivar. Se trata de aplicar tecnología para detectar sobrecargas de trabajo continuadas y ausencias repetitivas, así como para evaluar el nivel de "engagement" de las personas con la empresa.
- Prevenir. Se deben activar planes e iniciativas para mejorar todos los indicadores. Es absurdo tratar de implementar medidas destinadas a mejorar los niveles de satisfacción, bienestar o "felicidad" del empleado si previamente no se ha establecido de dónde se parte mediante métricas adecuadas. Es un mantra que no por repetido es menos cierto: solo se puede mejorar aquello que se mide.
- Aplicar rigor. Es imprescindible mantener un calendario individual actualizado, así como responsabilizar a managers y empleados sobre sus ausencias, exigiendo justificantes o pidiendo explicaciones para aquellas ausencias que no estén suficientemente acreditadas.
Cuando desaparece el vínculo con el trabajo, la ausencia deja de ser una excepción para convertirse en consecuencia. Las empresas deben dejar urgentemente de mirar para otro lado o encogerse de hombros ante las ausencias de sus trabajadores. Deben tomar medidas si es que de verdad quieren escapar de ese extraño limbo o triángulo de las Bermudas en el que se ha convertido el absentismo en España.
