Cinco tendencias que podrían marcar al área de Recursos Humanos en 2024

Redacción. Personio, compañía desarrolladora de software de Recursos Humanos para pequeñas y medianas empresas, prevé que la gestión del talento y el desarrollo organizacional presenten este año importantes novedades, y que innovaciones en inteligencia artificial y en experiencia de empleado, así como algunos cambios demográficos, seguirán presentando nuevos retos y oportunidades para los profesionales de RRHH.

Ante este panorama, la compañía tecnológica ha dado a conocer las principales tendencias que, según su criterio, deben tener en cuenta los gestores de Recursos Humanos para afrontar 2024 con éxito:

La retención de talento será un asunto más personal

Las empresas que compiten por los mejores talentos tendrán que esforzarse para recuperar notoriedad y confianza. Ahora los empleados reclaman aspectos que para ellos no son negociables, como jornadas flexibles y modelos de trabajo híbrido o en remoto.

Es el momento de empezar con políticas individualizadas basadas en el ciclo de vida de los empleados y en su rendimiento empresarial, en lugar de un enfoque general que abarque a todos los trabajadores por igual. Esto podría aplicarse, por ejemplo, a recién licenciados que necesitan tutoría y desarrollo o a un alto directivo que necesite flexibilidad a la hora de compaginar su vida personal y laboral.

Por ello, un enfoque individual y a medida puede resultar decisivo a la hora de atraer y contratar el mejor talento.

Estrategia de evaluación comparativa basada en la intención

A medida que avance el año el 2024, los equipos deben asegurarse de utilizar fuentes de datos fiables para la evaluación comparativa y vigilar los indicadores internos.

Hay una serie de factores que deben tenerse en cuenta a la hora de desarrollar una estrategia de retribución, como las prioridades, cultura, equidad interna, beneficios e incentivos a largo plazo. La estrategia de localización cobrará importancia y los equipos tendrán que tener en cuenta los cambios de ubicación para reflejar esto en las nóminas.

Las empresas también están reconsiderando el valor de que los equipos estén físicamente juntos en términos de sinergia y eficiencia, así como su impacto en la cultura y la comunidad. En definitiva, hay que adaptar periódicamente la estrategia de retribución para mantenerse alineados con la evolución de las condiciones del mercado y las necesidades de la organización.

El papel del cambio y la vuelta a lo básico

En lugar de intentar gestionar el cambio, las compañías deben centrarse en aumentar su preparación para poder aceptarlo y navegarlo de la mejor forma posible, lo que debe hacerse desde arriba.

Las empresas necesitan volver a lo básico y saber el por qué. Para lograrlo, es esencial tener claro lo que la empresa realmente necesita de su socio de Recursos Humanos. ¿Cuál es la prioridad? ¿Es la prioridad en este momento?

Un desafío al que se enfrentan todos los equipos de RRHH es que hay demasiadas cosas que podrían abordarse, pero no suficiente tiempo ni recursos. Así, tener claridad y trabajar con la empresa en por qué lo está haciendo y por qué garantizará que la función de RRHH genere un impacto de manera sostenible.

El futuro del aprendizaje estará liderado por los empleados

El aprendizaje de los empleados será un asunto prioritario para las empresas en 2024. Esta prioridad puede extenderse a equipos de formación y desarrollo, recomendaciones de recursos de los empleados a través de crowdsourcing, teach backs de equipos y programas de mentoría de los empleados.

A medida que las empresas comiencen a priorizar la comunicación efectiva entre empleados, las experiencias de aprendizaje permitirán conectarse y compartir conocimientos.

Un panorama del talento en constante cambio

La mayoría de las herramientas de asistencia técnica incorporan ya la funcionalidad de inteligencia artificial, por lo que los equipos deberán seguir pensando en cómo automatizar el trabajo manual en todos sus procesos.

Las empresas mirarán hacia adentro para brindar nuevas oportunidades o aprendizajes a los miembros del equipo, mientras que, debido a la incertidumbre en el mercado, los empleados permanecerán donde están en lugar de correr riesgos apostando por nuevas oportunidades profesionales.

Es probable que las empresas tengan que adoptar posturas más firmes sobre sus políticas, especialmente en términos de cómo hacerlas cumplir, y, dada la menor contratación potencial, las organizaciones pueden darse el lujo de desacelerar y ser intencionales en cuanto a sus iniciativas de diversidad e inclusión y cómo incorporarlas a sus procesos de contratación de principio a fin.

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